Kryptowährung im Arbeitsrecht – BAG-Urteil 10 AZR 80/24

Kündigungs- oder Vergütungsrecht? Die bahnbrechende BAG-Entscheidung zur Zahlung in Kryptowährung (10 AZR 80/24)

Geschätzte Lesezeit: 6 Minuten

Relevanz für das erste Staatsexamen:
Hoch
Schwerpunkte: Arbeitsrecht (§§ 611a BGB), Schuldrecht AT (§ 134, § 139 BGB), ZPO-Grundlagen (§§ 850 ff. ZPO), Gewerbeordnung (§ 107 GewO).

Relevanz für das zweite Staatsexamen:
Hoch
Schwerpunkte: Anwaltliche Vertragsgestaltung, materielles Arbeitsrecht in der Falllösung, Zwangsvollstreckungsrecht (Pfändungsschutz), Risikobewertung bei neuen Vergütungsmodellen.

Wichtigste Erkenntnisse

• Kryptowährung als Sachbezug: Das BAG erlaubt die Auszahlung von Gehaltsbestandteilen in Kryptowährungen wie Ether, stuft diese aber als Sachbezug nach § 107 Abs. 2 GewO ein.
• Zwingender Schutz des unpfändbaren Einkommens: Der grundlegendste Teil des Gehalts, der nach §§ 850 ff. ZPO unpfändbar ist, muss zwingend in Euro ausgezahlt werden. Nur der darüber hinausgehende, pfändbare Teil darf in Krypto geleistet werden.
• Keine Gesamtnichtigkeit bei Verstößen: Eine fehlerhafte Vergütungsvereinbarung, die gegen den Schutz des unpfändbaren Lohns verstößt, ist nicht komplett nichtig. Sie wird stattdessen auf das rechtlich zulässige Maß reduziert.
• Reines Vergütungsurteil: Die Entscheidung betrifft ausschließlich das Vergütungsrecht und nicht, wie teilweise spekuliert, das Kündigungsrecht.

Kündigungs- oder Vergütungsrecht? Was das BAG am 16.04.2025 im Fall 10 AZR 80/24 wirklich entschied

Am 16. April 2025 fällte das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall 10 AZR 80/24 eine Entscheidung, die in der juristischen Fachwelt für erhebliches Aufsehen sorgt. Viele Diskussionen drehten sich zunächst um die Frage, ob es hierbei um Kündigungs- oder Vergütungsrecht ging. Wir können es vorwegnehmen: Entgegen mancher Spekulationen handelt es sich um ein reines Vergütungsurteil mit weitreichenden Folgen. Im Kern stand die Frage, ob und unter welchen Bedingungen Arbeitsentgelt in Kryptowährungen wie Ether (ETH) ausgezahlt werden darf. Diese Entscheidung ist mehr als nur eine Randnotiz für Krypto-Enthusiast:innen; sie ist ein wegweisendes Urteil, das die Brücke zwischen dem traditionellen deutschen Arbeitsrecht und der modernen, digitalisierten Arbeitswelt schlägt. Für dich als angehende:r Jurist:in ist das Verständnis dieses Urteils essenziell, da es die Parameter für innovative Vergütungsmodelle neu definiert und gleichzeitig die robusten Schutzmechanismen für Arbeitnehmende bekräftigt. Dieser Beitrag analysiert die Entscheidung im Detail, beleuchtet die Kernaussagen des BAG und erklärt, welche konkreten Auswirkungen sich daraus für die Gestaltung von Arbeitsverträgen und die Unternehmenspraxis ergeben.

Der Sachverhalt: Worum ging es im Fall 10 AZR 80/24?

Um die Tragweite der BAG-Entscheidung vollständig zu erfassen, ist ein genauer Blick auf den zugrunde liegenden Sachverhalt unerlässlich. Der Fall, der bis vor das höchste deutsche Arbeitsgericht getragen wurde, betraf eine Arbeitnehmerin, die bei einem Unternehmen beschäftigt war, das einen engen Bezug zur Krypto-Technologie aufwies. Teil ihrer Vergütungsvereinbarung war eine Provisionsregelung. Diese sah vor, dass ihre Provision zwar in Euro berechnet, die Auszahlung jedoch in der Kryptowährung Ether (ETH) erfolgen sollte. Eine solche Vereinbarung ist in der Tech- und Startup-Szene nicht unüblich, um Mitarbeitende am potenziellen Erfolg digitaler Assets teilhaben zu lassen und die Identifikation mit dem Geschäftsfeld zu stärken.

Das rechtliche Problem entstand, als der Arbeitgeber seiner vertraglichen Pflicht zur Auszahlung der Provision nicht nachkam. Trotz mehrfacher Aufforderungen durch die Arbeitnehmerin unterblieb die Übertragung der geschuldeten Ether-Beträge auf ihr Wallet. Daraufhin zog die Arbeitnehmerin vor Gericht, um ihren Anspruch durchzusetzen. Die zentralen Rechtsfragen, die sich durch die Instanzen zogen, waren daher nicht kündigungsrechtlicher, sondern rein vergütungsrechtlicher Natur. Es ging um die grundlegende Wirksamkeit einer solchen Vergütungsabrede in Kryptowährung und die Durchsetzbarkeit des daraus resultierenden Zahlungsanspruchs. Die Vorinstanzen hatten sich bereits mit der Frage auseinandergesetzt, ob eine solche Auszahlung in einer volatilen digitalen Währung mit den Schutzvorschriften des deutschen Arbeitsrechts, insbesondere der Gewerbeordnung (GewO), vereinbar ist. Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts wurde vom BAG in Teilen korrigiert, was den Weg für eine abschließende und klärende Grundsatzentscheidung ebnete (sfk-rechtsanwaelte.de, mhl.de).

Die Kernaussagen des BAG: Krypto als Sachbezug unter strengen Auflagen

Das Urteil des Zehnten Senats des Bundesarbeitsgerichts ist ein juristisches Meisterstück der Abwägung zwischen Vertragsfreiheit und Arbeitnehmerschutz. Es schafft Rechtssicherheit in einem bisher weitgehend ungeregelten Bereich. Die Richter:innen in Erfurt stellten klar, dass eine Vergütung in Kryptowährungen grundsätzlich möglich ist, knüpften dies jedoch an sehr präzise und zwingende Bedingungen. Die zentralen Aussagen lassen sich wie folgt zusammenfassen:

1. Kryptowährung als Sachbezug gemäß § 107 Abs. 2 GewO: Das BAG klassifizierte die Zahlung in Ether (ETH) als Sachbezug. Nach § 107 Abs. 2 Satz 1 GewO kann das Arbeitsentgelt in Form von Sachleistungen erbracht werden, sofern dies dem Interesse der Arbeitnehmenden dient oder die Art des Arbeitsverhältnisses es erfordert. Das Gericht sah diese Voraussetzung bei Unternehmen, die selbst in der Krypto-Branche tätig sind, als potenziell erfüllt an. Das Interesse der Mitarbeitenden kann hier darin liegen, direkt am Ökosystem des Arbeitgebers zu partizipieren.
2. Schutz des unpfändbaren Einkommens ist zwingend: Dies ist der wohl wichtigste und restriktivste Punkt der Entscheidung. Das BAG betonte, dass der Lohnschutz nicht ausgehöhlt werden darf. Konkret bedeutet dies, dass der nach den §§ 850 ff. ZPO unpfändbare Teil des Arbeitsentgelts immer in Euro ausgezahlt werden muss. Kryptowährungen dürfen nur für den Teil der Vergütung vereinbart werden, der die gesetzlichen Pfändungsfreigrenzen übersteigt. Diese Regelung stellt sicher, dass Arbeitnehmende ihre laufenden Lebenshaltungskosten wie Miete und Lebensmittel mit einer stabilen Währung decken können und nicht den Kursschwankungen von Krypto-Assets ausgesetzt sind (mhl.de). Das BAG rügte in diesem Zusammenhang die Vorinstanz, da das Landesarbeitsgericht bei der Berechnung des pfändungsfreien Teils nicht alle steuerlichen und sozialversicherungsrechtlichen Abzüge korrekt berücksichtigt hatte (mws-arbeitsrecht.de).
3. Keine Nichtigkeit bei Verstoß, sondern Kürzung: Was passiert, wenn eine Vereinbarung gegen diese Regeln verstößt, beispielsweise weil der in Krypto gezahlte Anteil zu hoch ist? Das BAG entschied praxisnah, dass ein solcher Verstoß nicht zur Gesamtnichtigkeit der Vergütungsabrede führt. Stattdessen wird die Vereinbarung auf das rechtlich zulässige Maß reduziert (§ 134 BGB i.V.m. dem Rechtsgedanken des § 139 BGB). Die Abrede bleibt also im Grundsatz wirksam, aber der Auszahlungsanspruch in Kryptowährung wird auf den pfändbaren Teil des Lohns begrenzt. Alles darunter ist zwingend in Euro zu leisten. Diese Regelung verhindert, dass eine fehlerhafte Klausel den gesamten Vergütungsanspruch kippt, und schützt beide Vertragsparteien (mws-arbeitsrecht.de).

Diese Grundsätze zeigen, dass das BAG einen pragmatischen Weg wählt: Es öffnet die Tür für moderne Vergütungsformen, zieht aber gleichzeitig klare rote Linien zum Schutz der existenziellen Interessen von Arbeitnehmenden.

Praktische Auswirkungen für Arbeitsverträge und Unternehmen

Die Entscheidung des BAG hat unmittelbare und weitreichende Konsequenzen für die Gestaltung von Arbeits- und Vergütungsvereinbarungen, insbesondere in technologieaffinen Branchen. Sie schafft die lang ersehnte Rechtssicherheit, bringt aber auch neue, hohe Anforderungen an die Vertragsgestaltung mit sich. Unternehmen, die Mitarbeitende mit digitalen Assets entlohnen möchten, müssen nun sorgfältig prüfen, ob ihre Modelle den richterlichen Vorgaben standhalten.

Für Arbeitgeber, speziell für Start-ups und etablierte Firmen im FinTech- oder Blockchain-Sektor, bedeutet das Urteil grünes Licht für innovative Anreizsysteme. Provisionen, Boni oder Gehaltsanteile in Kryptowährungen können ein wirksames Instrument sein, um hochqualifizierte Talente zu gewinnen und zu binden (sfk-rechtsanwaelte.de). Allerdings ist die Umsetzung an strenge formale und inhaltliche Kriterien geknüpft. Arbeitsverträge müssen nun äußerst präzise formuliert sein. Es muss klar geregelt werden, wie und zu welchem Zeitpunkt die Umrechnung von Euro in die jeweilige Kryptowährung erfolgt (z.B. Kurs an einem bestimmten Stichtag). Zudem muss der Vorrang der Euro-Zahlung für den unpfändbaren Lohnanteil explizit im Vertrag verankert werden. Unternehmen müssen zudem die administrativen Prozesse schaffen, um die Pfändungsfreigrenzen für jede:n Mitarbeiter:in individuell und korrekt zu berechnen und die Auszahlungen entsprechend aufzuteilen.

Für Arbeitnehmende schafft das Urteil eine duale Situation: Einerseits eröffnet es die Chance, an der Wertentwicklung von Kryptowährungen zu partizipieren, was mit hohen Gewinnchancen, aber auch mit erheblichen Risiken durch Volatilität verbunden ist. Andererseits stärkt es ihre Schutzposition fundamental. Du als Arbeitnehmer:in kannst sicher sein, dass Dein grundlegendes Einkommen zur Deckung des Lebensunterhalts stets in Euro gesichert ist. Niemand kann gezwungen werden, sein gesamtes Gehalt in einem spekulativen Asset zu erhalten. Bei Vertragsverhandlungen über solche Klauseln ist es entscheidend, die eigenen Rechte zu kennen und auf eine transparente Regelung zu drängen.

Für die juristische Praxis bedeutet dies, dass bei der Beratung von Mandant:innen oder der Gestaltung von Musterverträgen höchste Sorgfalt geboten ist. Eine fehlerhafte Klausel kann zwar nicht zur Gesamtnichtigkeit führen, aber zu erheblichen Rechtsstreitigkeiten über die korrekte Berechnung und Auszahlung des Lohns. Um auf der sicheren Seite zu sein, sollten Arbeitsverträge mit Krypto-Vergütung folgende Punkte unbedingt regeln:

• Klare Definition: Welche Kryptowährung wird geschuldet?
• Umrechnungsmechanismus: Welcher Kurs (von welcher Börse, zu welchem Zeitpunkt) wird für die Umrechnung von Euro in Krypto verwendet?
• Vorrangklausel: Explizite Festschreibung, dass der unpfändbare Lohnanteil gemäß aktueller Pfändungstabelle stets in Euro gezahlt wird.
• Auszahlungsmodalitäten: Wie und wohin erfolgt die Übertragung der Kryptowährung (z.B. auf ein vom/von der Arbeitnehmer:in benanntes Wallet)?
• Risikohinweis: Eine transparente Aufklärung über die Volatilitätsrisiken ist zur Vermeidung späterer Streitigkeiten ratsam.

Die Entscheidung ist somit ein klares Signal an den Markt: Innovation ja, aber nicht auf Kosten der sozialen Schutzstandards, die das deutsche Arbeitsrecht prägen (mhl.de).

Abgrenzung und Einordnung: Warum es nicht um Kündigungsrecht ging

Ein zentraler Aspekt für das juristische Verständnis ist die saubere Abgrenzung des Streitgegenstands. Warum also die anfängliche Verwirrung, ob es sich um Kündigungs- oder Vergütungsrecht handelt? Solche Unklarheiten entstehen oft, weil Streitigkeiten über die Lohnzahlung häufig das Arbeitsverhältnis stark belasten und nicht selten in einer Kündigung münden. Wenn ein Arbeitgeber den Lohn – egal in welcher Form – wiederholt nicht oder falsch zahlt, stellt dies eine erhebliche Pflichtverletzung dar, die eine:n Arbeitnehmer:in zur fristlosen Kündigung (§ 626 BGB) berechtigen oder Anlass für eine verhaltensbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber sein kann, wenn die Pflichtverletzung beim Arbeitnehmenden liegt.

Im Fall 10 AZR 80/24 lag der Fokus der gerichtlichen Überprüfung jedoch ausschließlich auf dem Erfüllungsanspruch der Arbeitnehmerin aus dem Arbeitsvertrag (§ 611a BGB) in Verbindung mit den spezifischen Regelungen zur Lohnzahlung in der Gewerbeordnung (§ 107 GewO). Die Frage war nicht, ob das Arbeitsverhältnis beendet werden durfte oder konnte, sondern ob die vereinbarte Art der Vergütung rechtmäßig war und wie der Anspruch auf diese Vergütung zu erfüllen ist. Das BAG hatte also nicht über die Wirksamkeit einer Kündigung zu entscheiden, sondern über die Auslegung und die Grenzen der Vertragsfreiheit bei der Festlegung der Gegenleistung für die erbrachte Arbeit.

Diese präzise Unterscheidung ist für Dich als Jurist:in von fundamentaler Bedeutung. Sie schult die Fähigkeit, den Kern eines rechtlichen Problems zu identifizieren und die richtigen Normen zur Lösung heranzuziehen. Während das Kündigungsschutzrecht (KSchG) und § 626 BGB die Beendigung von Arbeitsverhältnissen regeln, befassen sich die §§ 611a ff. BGB und die GewO mit dem Inhalt und der Erfüllung der Hauptleistungspflichten während des bestehenden Vertrags. Das BAG-Urteil ist somit ein Paradebeispiel für materielles Arbeitsrecht im Bereich des Vergütungsrechts und hat keine direkten kündigungsrechtlichen Aussagen getroffen (mws-arbeitsrecht.de). Es stärkt die Position von Arbeitnehmenden bei der Durchsetzung ihrer Lohnansprüche, unabhängig davon, ob diese in Euro oder – unter den genannten Voraussetzungen – in anderen Werten geschuldet werden.

Zusammenfassung und Ausblick

Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 16. April 2025 (Az. 10 AZR 80/24) ist ein Meilenstein für das deutsche Arbeitsrecht. Es beweist eindrucksvoll, dass die etablierten rechtlichen Rahmenbedingungen flexibel genug sind, um auf die Herausforderungen und Innovationen der digitalen Wirtschaft zu reagieren. Die Entscheidung stellt klar: Eine Vergütung von Arbeitnehmenden in Kryptowährungen ist kein Tabu mehr, sondern unter klar definierten Bedingungen eine zulässige Form des Sachbezugs. Der entscheidende Ankerpunkt bleibt jedoch der unantastbare Schutz der Arbeitnehmenden. Durch die zwingende Auszahlung des unpfändbaren Lohnanteils in Euro wird sichergestellt, dass die Existenzgrundlage nicht durch die Volatilität digitaler Märkte gefährdet wird.

Zusammenfassend lassen sich folgende Kernpunkte festhalten:

• Die Auszahlung von Gehaltsbestandteilen (insb. Boni, Provisionen) in Kryptowährungen ist als Sachbezug möglich.
• Voraussetzung ist, dass dies im Interesse der Arbeitnehmenden liegt und vertraglich sauber geregelt ist.
• Der unpfändbare Teil des Gehalts ist zwingend und ausnahmslos in Euro zu leisten.
• Ein Verstoß gegen diese Regelung macht die Vereinbarung nicht komplett nichtig, sondern führt zu einer Anpassung auf das rechtlich zulässige Maß.

Für die Zukunft eröffnet dieses Urteil den Weg für weitere innovative und flexible Vergütungsmodelle. Gleichzeitig setzt es klare Leitplanken, die Rechtsanwender:innen bei der Vertragsgestaltung beachten müssen. Um bei solch komplexen Vergütungsmodellen oder im Lernalltag den Überblick zu behalten, sind strukturierte Tools zur Erfolgs- und Finanzverfolgung unerlässlich. Die Fähigkeit, solche wegweisenden Urteile zu analysieren und ihre praktischen Konsequenzen zu verstehen, ist ein entscheidender Baustein für eine erfolgreiche juristische Karriere.