BAG-Urteil 5 AZR 135/24 – Neue Maßstäbe zur Zumutbarkeit

Zumutbarkeit anderer Arbeit bei Kündigung & Versetzung: Die neuen Maßstäbe des BAG (5 AZR 135/24) nach KSchG und § 106 GewO

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Wichtigste Erkenntnisse

• Das BAG-Urteil (5 AZR 135/24) stärkt maßgeblich die Rechte von Arbeitnehmer:innen bei Änderungskündigungen und Versetzungen, indem es die Anforderungen an die Zumutbarkeit anderweitiger Arbeit präzisiert.
• Eine angebotene Tätigkeit gilt als unzumutbar, wenn das daraus resultierende Nettoentgelt unter dem Betrag liegt, den die arbeitnehmende Person als Arbeitslosengeld I beanspruchen könnte.
• Erhebliche Verschlechterungen der Arbeitsbedingungen hinsichtlich Tätigkeit, Arbeitszeit, Arbeitsort oder Verdienst führen in der Regel zur Unzumutbarkeit des Angebots.
• Arbeitgeber tragen die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass ein unterbreitetes Änderungs- oder Versetzungsangebot für die arbeitnehmende Person zumutbar ist.
• Die Grundsätze des Urteils beeinflussen auch die Ausübung des Weisungsrechts des Arbeitgebers nach § 106 GewO, indem sie dem billigen Ermessen engere Grenzen setzen.

Inhaltsverzeichnis

• Zumutbarkeit anderer Arbeit bei Kündigung & Versetzung: Was Du zum wegweisenden BAG-Urteil 5 AZR 135/24 wissen musst
• Die wesentlichen Leitsätze des BAG-Urteils (5 AZR 135/24) zur Zumutbarkeit
• Die Prüfung der Zumutbarkeit im Einzelfall: Konkrete Kriterien des BAG
• Das Arbeitslosengeld I als neue, harte Zumutbarkeitsgrenze
• Die Auswirkungen auf das Weisungsrecht des Arbeitgebers gemäß § 106 GewO
• Der konkrete Fall (5 AZR 135/24) und seine Bedeutung für die Praxis
• Konsequenzen des Urteils für Arbeitnehmer:innen und Arbeitgeber:innen
• Zusammenfassung der neuen Maßstäbe zur Zumutbarkeit durch das BAG

Zumutbarkeit anderer Arbeit bei Kündigung & Versetzung: Was Du zum wegweisenden BAG-Urteil 5 AZR 135/24 wissen musst

Das Thema Zumutbarkeit anderer Arbeit bei Kündigung & Versetzung ist ein Dauerbrenner im Arbeitsrecht und betrifft sowohl Arbeitnehmer:innen als auch Arbeitgeber:innen maßgeblich. Kürzlich hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit seinem Urteil vom 15. Januar 2025 (Aktenzeichen: 5 AZR 135/24) wichtige neue Maßstäbe gesetzt, die insbesondere die Rechte von Arbeitnehmer:innen im Kontext von Änderungskündigungen, Versetzungen und dem Anspruch auf Annahmeverzugslohn stärken (cameo.de, bundesarbeitsgericht.de, efarbeitsrecht.net). Diese Entscheidung hat weitreichende Konsequenzen für die Auslegung des § 11 Nr. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) und des § 106 Gewerbeordnung (GewO). Für Dich als Jurastudierende:r oder junge:r Jurist:in ist es unerlässlich, die Feinheiten dieser Entscheidung zu verstehen, da sie die Anforderungen an Arbeitgeber bei der Gestaltung von Arbeitsverhältnissen und deren Beendigung verschärft. Der folgende Beitrag beleuchtet die Kernpunkte des Urteils, die Kriterien der Zumutbarkeitsprüfung und die praktischen Auswirkungen für die juristische Praxis. Wir werden uns ansehen, wie das BAG die bisherige Rechtsprechung präzisiert und welche Leitplanken es für die Zukunft aufstellt. Das Verständnis dieser Dynamiken ist nicht nur für Klausuren und das Examen relevant, sondern auch für Deine spätere berufliche Tätigkeit, sei es in der Rechtsberatung oder in der Personalabteilung eines Unternehmens.

Die wesentlichen Leitsätze des BAG-Urteils (5 AZR 135/24) zur Zumutbarkeit

Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung 5 AZR 135/24 mehrere zentrale Leitsätze formuliert, die das Konzept der Zumutbarkeit anderer Arbeit bei Kündigung & Versetzung neu justieren. Ein Kernpunkt ist die Feststellung, dass die zumutbare anderweitige Arbeit im Sinne des § 11 Nr. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) eng auszulegen ist (bundesarbeitsgericht.de). Dies bedeutet, dass Arbeitgeber nicht ohne Weiteres davon ausgehen können, dass jede angebotene alternative Tätigkeit von Arbeitnehmer:innen akzeptiert werden muss. Eine besonders praxisrelevante Präzisierung betrifft die finanzielle Komponente: Arbeitnehmer:innen sind grundsätzlich nicht verpflichtet, eine Tätigkeit anzunehmen, deren Nettoentgelt unter dem Betrag liegen würde, den sie als Arbeitslosengeld I beanspruchen könnten (cameo.de, efarbeitsrecht.net). Diese Regelung setzt eine klare Untergrenze für die Zumutbarkeit von Änderungsangeboten. Des Weiteren stellt das BAG klar, dass Änderungsangebote, die eine erhebliche Verschlechterung der Arbeitsbedingungen mit sich bringen – sei es hinsichtlich der Art der Tätigkeit, der Arbeitszeit, des Arbeitsortes oder des Verdienstes – von den Arbeitnehmer:innen in der Regel nicht hingenommen werden müssen (bundesarbeitsgericht.de, efarbeitsrecht.net). Diese Leitsätze signalisieren eine deutliche Stärkung der Position von Arbeitnehmer:innen und erfordern von Arbeitgebern eine sorgfältigere Prüfung und Begründung, wenn sie alternative Beschäftigungsmöglichkeiten anbieten. Die Entscheidung unterstreicht, dass das Interesse des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin am Erhalt eines qualitativ gleichwertigen Arbeitsplatzes ein hohes Gewicht hat.

Die Prüfung der Zumutbarkeit im Einzelfall: Konkrete Kriterien des BAG

Das BAG betont in seiner Entscheidung 5 AZR 135/24 nachdrücklich, dass die Zumutbarkeit anderer Arbeit bei Kündigung & Versetzung stets anhand der konkreten Umstände des jeweiligen Einzelfalls zu beurteilen ist (bundesarbeitsgericht.de). Es gibt also keinen pauschalen Katalog, der abschließend regelt, was zumutbar ist und was nicht. Vielmehr müssen alle relevanten Faktoren in eine Gesamtabwägung einfließen. Als maßgebliche Indikatoren für eine Unzumutbarkeit gelten erhebliche Verschlechterungen der Arbeitsbedingungen. Hierzu zählen beispielsweise eine gravierende Reduzierung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit, die zu einer entsprechenden Minderung des Einkommens führt, eine deutlich niedrigere Entlohnung für eine vergleichbare Tätigkeit, die Zuweisung einer Tätigkeit, die nicht der Qualifikation oder den bisherigen Aufgaben der arbeitnehmenden Person entspricht (massive Änderungen der Tätigkeit), oder auch eine Versetzung an einen anderen, möglicherweise weit entfernten Arbeitsort, die mit erheblichen Belastungen verbunden ist (bundesarbeitsgericht.de, efarbeitsrecht.net). Solche einschneidenden Veränderungen müssen von Arbeitnehmer:innen nicht ohne Weiteres akzeptiert werden. Die Beweislast dafür, dass ein Änderungsangebot oder eine Versetzung zumutbar ist, liegt beim Arbeitgeber. Dieser muss darlegen und beweisen, dass die angebotene Alternative keine unbillige Härte für die arbeitnehmende Person darstellt. Insbesondere die oben genannte finanzielle Untergrenze spielt hierbei eine entscheidende Rolle für die Bewertung der Zumutbarkeit.

Das Arbeitslosengeld I als neue, harte Zumutbarkeitsgrenze

Eine der bemerkenswertesten Neuerungen, die das BAG mit dem Urteil 5 AZR 135/24 eingeführt hat, betrifft die explizite Verknüpfung der Zumutbarkeit einer anderweitigen Tätigkeit mit der Höhe des potenziellen Anspruchs auf Arbeitslosengeld I (ALG I). Das Gericht hat klargestellt, dass der Nettoverdienst aus der neu angebotenen oder geänderten Tätigkeit mindestens dem Betrag entsprechen muss, den die arbeitnehmende Person als Arbeitslosengeld I erhalten würde, wäre sie arbeitslos (cameo.de, efarbeitsrecht.net). Liegt das Nettoentgelt des Änderungsangebots unter dieser Schwelle, gilt die angebotene Tätigkeit für die arbeitnehmende Person grundsätzlich als unzumutbar. Diese Festlegung schafft eine greifbare und quantifizierbare Grenze, die in der Praxis eine erhebliche Rolle spielen wird. Zuvor war die Beurteilung der finanziellen Zumutbarkeit oft stärker von einer umfassenden Abwägung aller Umstände geprägt, ohne dass eine solch klare monetäre Untergrenze existierte. Durch diese Präzisierung wird die Position der Arbeitnehmer:innen signifikant gestärkt. Sie müssen sich nicht auf Angebote einlassen, die sie finanziell schlechter stellen würden, als wenn sie staatliche Transferleistungen in Form von ALG I beziehen würden. Für Arbeitgeber bedeutet dies, dass sie bei der Formulierung von Änderungsangeboten, insbesondere im Rahmen von Änderungskündigungen, diese neue finanzielle Benchmark berücksichtigen müssen, um die Wirksamkeit ihrer Maßnahmen nicht zu gefährden. Diese Regelung hat auch Auswirkungen auf die Frage des Annahmeverzugslohns, da die Ablehnung eines unzumutbaren Angebots nicht als böswilliges Unterlassen anderweitigen Verdienstes im Sinne des § 11 Satz 1 Nr. 2 KSchG bzw. § 615 Satz 2 BGB gewertet werden kann.

Die Auswirkungen auf das Weisungsrecht des Arbeitgebers gemäß § 106 GewO

Das Urteil 5 AZR 135/24 des Bundesarbeitsgerichts hat nicht nur direkte Auswirkungen auf die Zumutbarkeit anderer Arbeit bei Kündigung & Versetzung im Kontext von Änderungskündigungen und Annahmeverzugslohn, sondern strahlt auch auf die Ausübung des Weisungsrechts (Direktionsrechts) des Arbeitgebers nach § 106 Gewerbeordnung (GewO) aus. Gemäß § 106 Satz 1 GewO kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Das BAG verdeutlicht in seiner Entscheidung, dass die Ausübung dieses Weisungsrechts und damit auch einseitige Versetzungen durch den Arbeitgeber stets im Rahmen des vertraglich Vereinbarten und unter Wahrung der Zumutbarkeit für die arbeitnehmende Person erfolgen müssen (bundesarbeitsgericht.de). Der Maßstab für die Zumutbarkeit bleibt auch hier die Vermeidung unbilliger Benachteiligungen, die durch erhebliche Verschlechterungen der Arbeitsbedingungen entstehen können. Wenn also eine Versetzung, die formal vom Weisungsrecht gedeckt sein könnte, zu solch gravierenden Nachteilen führt, wie sie das BAG im Kontext der Änderungskündigung als unzumutbar einstuft (z.B. erhebliche Reduzierung der Vergütung, Zuweisung einer minderqualifizierten Tätigkeit, unzumutbare Verlängerung des Arbeitsweges ohne entsprechenden Ausgleich), kann diese auch im Rahmen des § 106 GewO als unbillig und damit unwirksam angesehen werden. Das Urteil schärft somit die Konturen des billigen Ermessens und setzt dem Direktionsrecht des Arbeitgebers engere Grenzen, indem es die im Kündigungsschutzrecht entwickelten Zumutbarkeitskriterien implizit auch auf die Ausübung des Weisungsrechts überträgt.

Der konkrete Fall (5 AZR 135/24) und seine Bedeutung für die Praxis

Im zugrundeliegenden Fall, der zur Entscheidung 5 AZR 135/24 führte, hatte eine Arbeitnehmerin gegen eine Änderungskündigung geklagt. Diese Änderungskündigung sah vor, ihre wöchentliche Arbeitszeit von 28 auf 15 Stunden zu reduzieren und beinhaltete zudem einen Versetzungsvorbehalt (bundesarbeitsgericht.de, efarbeitsrecht.net). Die Klägerin lehnte dieses Änderungsangebot ab. Das Besondere an diesem Fall war, dass das neue Angebot zu einem Nettoverdienst geführt hätte, der geringer gewesen wäre als der Betrag, den die Klägerin als Arbeitslosengeld I hätte beanspruchen können. Das Bundesarbeitsgericht bewertete die Ablehnung des Änderungsangebots durch die Klägerin als berechtigt. Es stellte fest, dass die angebotene, erheblich schlechter bezahlte Tätigkeit unter diesen Umständen unzumutbar war. Infolgedessen wurde der Arbeitgeber zur Zahlung von Annahmeverzugslohn verurteilt (rsw.beck.de, efarbeitsrecht.net). Das Gericht argumentierte, dass die Klägerin weder böswillig eine zumutbare anderweitige Beschäftigung unterlassen noch eine solche abgelehnt habe, da das konkrete Angebot eben nicht zumutbar war. Diese Entscheidung ist von hoher praktischer Bedeutung, da sie zeigt, wie die neu definierte Untergrenze (Nettoentgelt mindestens in Höhe des ALG I) in der gerichtlichen Praxis Anwendung findet und welche Konsequenzen eine Unterschreitung dieser Grenze für den Arbeitgeber haben kann. Sie verdeutlicht, dass Arbeitgeber bei Änderungskündigungen oder Versetzungsangeboten sehr genau prüfen müssen, ob die neuen Bedingungen den Zumutbarkeitsanforderungen des BAG genügen.

Konsequenzen des Urteils für Arbeitnehmer:innen und Arbeitgeber:innen

Die Entscheidung des BAG zur Zumutbarkeit anderer Arbeit bei Kündigung & Versetzung (5 AZR 135/24) hat spürbare Konsequenzen für beide Seiten des Arbeitsverhältnisses. Für Arbeitnehmer:innen bedeutet das Urteil eine erhebliche Stärkung ihrer Position. Sie sind nun besser vor erheblichen Verschlechterungen ihrer Arbeitsbedingungen geschützt, die durch Änderungskündigungen oder Versetzungen drohen könnten. Die klare finanzielle Untergrenze, orientiert am Anspruch auf Arbeitslosengeld I, gibt ihnen ein starkes Argument an die Hand, um Angebote abzulehnen, die sie finanziell schlechter stellen würden als der Bezug von ALG I. Dies erhöht die Verhandlungsmacht von Arbeitnehmer:innen in entsprechenden Situationen und senkt das Risiko, aus wirtschaftlicher Not unvorteilhafte Änderungen akzeptieren zu müssen.

Für Arbeitgeber:innen hingegen erhöhen sich die Anforderungen und die Darlegungs- und Beweislast. Sie müssen nunmehr nicht nur allgemein die soziale Rechtfertigung einer Änderungskündigung oder die Billigkeit einer Versetzung darlegen, sondern im Streitfall auch konkret beweisen, dass das unterbreitete Änderungs- oder Versetzungsangebot für die arbeitnehmende Person zumutbar ist. Insbesondere müssen sie nachweisen können, dass der angebotene Verdienst mindestens dem potenziellen Anspruch auf Arbeitslosengeld I entspricht (cameo.de, efarbeitsrecht.net). Dies erfordert eine sorgfältige Kalkulation und Dokumentation vor Ausspruch einer Änderungskündigung oder Anordnung einer Versetzung. Die Entscheidung setzt zudem engere Leitplanken für die Rechtskonformität bei Änderungen von Tätigkeit, Arbeitszeit oder Arbeitsort im Rahmen des Weisungsrechts nach § 106 GewO. Arbeitgeber müssen ihre Personalmaßnahmen noch genauer auf ihre Verhältnismäßigkeit und Zumutbarkeit hin überprüfen, um rechtliche Auseinandersetzungen und mögliche Verpflichtungen zur Zahlung von Annahmeverzugslohn zu vermeiden. Die sorgfältige Vorbereitung und Begründung solcher Maßnahmen wird damit noch wichtiger.

Zusammenfassung der neuen Maßstäbe zur Zumutbarkeit durch das BAG

Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts 5 AZR 135/24 setzt neue, präzisere Maßstäbe für die Zumutbarkeit anderer Arbeit bei Kündigung & Versetzung. Die wichtigsten Kriterien lassen sich wie folgt zusammenfassen:

Dieses Urteil ist für die juristische Praxis wegweisend und führt tendenziell zu einer Verschiebung des Kräfteverhältnisses zugunsten der Arbeitnehmer:innen. Arbeitgeber:innen können sich nicht mehr ohne Weiteres darauf verlassen, dass jede von ihnen angebotene anderweitige Tätigkeit – insbesondere wenn sie schlechter bezahlt ist oder mit erheblich verschlechterten sonstigen Arbeitsbedingungen einhergeht – als zumutbar im Sinne des KSchG oder des § 106 GewO gilt (cameo.de, bundesarbeitsgericht.de, efarbeitsrecht.net). Für Dich als angehende:r Jurist:in ist es entscheidend, solche wegweisenden Urteile und ihre Implikationen für die Rechtsanwendung zu verstehen. Die Fähigkeit, die Zumutbarkeitsprüfung differenziert vorzunehmen und die Argumentationslinien des BAG nachzuvollziehen, wird Dir in Klausuren, im Examen und in Deiner späteren beruflichen Laufbahn von großem Nutzen sein. Unsere digitalen Hilfsmittel, wie strukturierte Lernpläne oder digitale Karteikarten, können Dich dabei unterstützen, komplexe juristische Sachverhalte wie diese effektiv zu erfassen und Dein Wissen nachhaltig zu festigen.