Neue AÜG-Regelungen ab April 2025: Verschärfen sie die Abgrenzungsproblematik zwischen Arbeitnehmerüberlassung, Werkvertrag und Scheinselbstständigkeit?
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Relevanz für das zweite Staatsexamen: Hoch
Wichtigste Erkenntnisse:
- Es gibt derzeit begrenzte spezifische Informationen über neue AÜG-Regelungen ab April 2025, die die Abgrenzungsproblematik zwischen Arbeitnehmerüberlassung, Werkvertrag und Scheinselbstständigkeit direkt verschärfen würden.
- Wichtige aktuelle Änderungen im Umfeld des AÜG, wie die Fachlichen Weisungen zum AÜG (Stand 1. Januar 2025) und das Bürokratieentlastungsgesetz IV, adressieren primär andere Aspekte als eine Verschärfung der Abgrenzungskriterien.
- Die korrekte Abgrenzung zwischen Arbeitnehmerüberlassung, Werkvertrag und Scheinselbstständigkeit ist eine beständige und komplexe Herausforderung im Arbeitsrecht mit erheblichen rechtlichen und finanziellen Risiken bei Fehleinstufungen.
- Ein tiefgehendes Verständnis der grundlegenden Unterscheidungsmerkmale (z.B. Weisungsrecht, Eingliederung, unternehmerisches Risiko) und der aktuellen Rechtsprechung ist für Jurist:innen unerlässlich.
- Angesichts der Dynamik des Arbeitsrechts sind die kontinuierliche Beobachtung der Gesetzgebung und Rechtsprechung sowie eine sorgfältige Vertragsgestaltung für Unternehmen und beratende Jurist:innen entscheidend.
Inhaltsverzeichnis:
- Aktuelle Entwicklungen und bekannte AÜG-Änderungen für 2025: Ein erster Überblick zu den neuen AÜG-Regelungen ab April 2025
- Das Bürokratieentlastungsgesetz IV: Indirekte Auswirkungen auf das AÜG und die Personalarbeit
- Die feine Linie: Grundlegendes zur Abgrenzung von Arbeitnehmerüberlassung, Werkvertrag und Scheinselbstständigkeit
- Bestehende Abgrenzungskriterien aus den Fachlichen Weisungen zum AÜG
- Ausblick und Handlungsempfehlungen: Vorbereitung auf ein dynamisches Rechtsgebiet
Das Arbeitsrecht ist ein dynamisches Feld, und besonders für dich als angehende:r Jurist:in oder junge:r Berufseinsteiger:in ist es entscheidend, am Ball zu bleiben. Ein Bereich, der immer wieder für Diskussionen und rechtliche Herausforderungen sorgt, ist die Abgrenzung zwischen regulärer Arbeitnehmerüberlassung, dem Einsatz von Personal über Werkverträge und der Scheinselbstständigkeit. Mit Blick auf das Jahr 2025 und darüber hinaus stellt sich die Frage, ob neue AÜG-Regelungen ab April 2025 die Abgrenzungsproblematik zwischen Arbeitnehmerüberlassung, Werkvertrag und Scheinselbstständigkeit weiter verschärfen könnten. Dieser Beitrag beleuchtet die aktuellen Entwicklungen, analysiert bekannte Änderungen und gibt dir einen Ausblick, was du im Auge behalten solltest. Es ist ein komplexes Thema, das sowohl für Verleiher:innen als auch für Entleiher:innen und die eingesetzten Arbeitskräfte von erheblicher Bedeutung ist, da Fehler in der Vertragsgestaltung und -durchführung weitreichende rechtliche und finanzielle Konsequenzen haben können. Wir tauchen tief in die Materie ein, um dir einen umfassenden Überblick zu verschaffen und dich für die anstehenden Herausforderungen zu wappnen.
Aktuelle Entwicklungen und bekannte AÜG-Änderungen für 2025: Ein erster Überblick zu den neuen AÜG-Regelungen ab April 2025
Wenn wir über neue AÜG-Regelungen ab April 2025 und ihre Auswirkungen auf die Abgrenzungsproblematik zwischen Arbeitnehmerüberlassung, Werkvertrag und Scheinselbstständigkeit sprechen, müssen wir zunächst festhalten, dass die Informationslage zu spezifischen, im April 2025 in Kraft tretenden Änderungen, die explizit diese Abgrenzungsfragen neu definieren oder verschärfen, derzeit noch begrenzt ist. Die verfügbaren Quellen deuten jedoch auf einige wichtige justizielle und legislative Bewegungen hin, die das Umfeld der Arbeitnehmerüberlassung prägen werden. Ein zentrales Dokument in diesem Kontext sind die Fachlichen Weisungen zum Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG), die von der Bundesagentur für Arbeit herausgegeben werden. Diese Weisungen wurden zuletzt zum 1. Januar 2025 aktualisiert (arbeitsagentur.de). Sie dienen als maßgebliche Interpretationshilfe für die Anwendung des AÜG und haben eine hohe praktische Relevanz, da sie sowohl den allgemeinen Bestimmungen des AÜG als speziellere Norm als auch abweichenden tariflichen Regelungen vorgehen (arbeitsagentur.de). Für dich als Jurist:in ist das Verständnis dieser Weisungen unerlässlich, da sie die Verwaltungspraxis der Arbeitsagentur widerspiegeln und somit direkte Auswirkungen auf die Gestaltung und Prüfung von Überlassungsverhältnissen haben. Obwohl diese Aktualisierung nicht direkt mit einem spezifischen „April 2025“-Datum verbunden ist, setzt sie doch den Rahmen für die Auslegung des Gesetzes im kommenden Jahr.
Die Plattform Haufe erwähnt in ihrem Themenbereich zur Arbeitnehmerüberlassung, dass nach langem Ringen neue Regeln zur Höchstüberlassungsdauer und zu Equal Pay gelten sollen, wobei ein Inkrafttreten „ab April“ genannt wird, jedoch ohne ein spezifisches Jahr zu präzisieren (haufe.de). Diese Angabe ist mit Vorsicht zu genießen, da die genaue zeitliche Einordnung und der konkrete Inhalt dieser potenziellen Neuregelungen unklar bleiben. Sollten solche Änderungen tatsächlich für April 2025 geplant sein, könnten sie indirekt die Abgrenzungsfragen beeinflussen, indem sie beispielsweise die Attraktivität der Arbeitnehmerüberlassung im Vergleich zu anderen Vertragsformen verändern. Die Höchstüberlassungsdauer und Equal Pay sind bereits jetzt zentrale Elemente des AÜG, die darauf abzielen, den Missbrauch von Leiharbeit zu verhindern und die Rechte der Leiharbeitnehmer:innen zu stärken. Eine Verschärfung oder Präzisierung dieser Regelungen könnte Unternehmen dazu veranlassen, alternative Einsatzformen externen Personals genauer zu prüfen, was wiederum die Notwendigkeit einer sauberen Abgrenzung zu Werkverträgen und Selbstständigkeit erhöht. Es bleibt abzuwarten, ob und wann hierzu konkretere Gesetzesinitiativen oder Verordnungen folgen werden. Die Komplexität des AÜG, mit seinen zahlreichen Verweisen auf andere Gesetze und Tarifverträge, macht eine kontinuierliche Beobachtung der Rechtsentwicklung unerlässlich.
Das Bürokratieentlastungsgesetz IV: Indirekte Auswirkungen auf das AÜG und die Personalarbeit
Ein weiterer wichtiger Baustein im Mosaik der arbeitsrechtlichen Änderungen für 2025 ist das Vierte Bürokratieentlastungsgesetz (BEG IV). Dieses Gesetz ist bereits zum 1. Januar 2025 in Kraft getreten und bringt auch Modifikationen für das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz mit sich (advant-beiten.com). Obwohl die Quelle von Advant Beiten an der Stelle abbricht, an der die spezifischen Änderungen im AÜG detailliert beschrieben werden sollten, gibt uns eine andere Quelle, LTO.de, Aufschluss über die generelle Stoßrichtung des BEG IV. Das Hauptziel des Gesetzes ist es, Arbeitgeber:innen durch vereinfachte Dokumentations- und Nachweispflichten zu entlasten und die Digitalisierung der Personalarbeit voranzutreiben (lto.de). Dies betrifft beispielsweise Änderungen im Nachweisgesetz, wo künftig für bestimmte Dokumente die Textform durch die elektronische Form ersetzt werden kann, sofern bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind.
Auch wenn das BEG IV primär auf administrative Erleichterungen abzielt, könnten sich daraus indirekte Effekte auf die Handhabung und möglicherweise auch auf die Abgrenzungsproblematik zwischen Arbeitnehmerüberlassung, Werkvertrag und Scheinselbstständigkeit ergeben. Eine stärkere Digitalisierung und Vereinfachung von Prozessen könnte beispielsweise dazu führen, dass Unternehmen ihre Vertragsgestaltungen und internen Abläufe zur Prüfung von Fremdpersonaleinsätzen effizienter gestalten. Wenn die Dokumentation von Arbeitsverhältnissen digital und standardisiert erfolgt, könnten Unstimmigkeiten oder typische Merkmale einer Scheinselbstständigkeit oder eines verdeckten Werkvertrags eventuell schneller erkannt werden – vorausgesetzt, die Systeme sind entsprechend intelligent konzipiert. Auf der anderen Seite könnte eine reine Fokussierung auf bürokratische Entlastung ohne gleichzeitige Schärfung der inhaltlichen Abgrenzungskriterien dazu führen, dass die Grenzen zwischen den Vertragsformen weiterhin schwer zu ziehen sind. Die konkreten Auswirkungen des BEG IV auf die spezifische Frage der Abgrenzung lassen sich aus den vorliegenden Informationen jedoch nicht direkt ableiten. Es ist eher davon auszugehen, dass diese Änderungen den formalen Rahmen betreffen, nicht aber die materiell-rechtlichen Kriterien der Abgrenzung selbst. Dennoch ist jede Änderung im Umfeld des Arbeits- und Vertragsrechts für dich als Jurist:in relevant, da sie neue Beratungsfelder eröffnen oder bestehende Praktiken anpassen kann.
Die feine Linie: Grundlegendes zur Abgrenzung von Arbeitnehmerüberlassung, Werkvertrag und Scheinselbstständigkeit
Um die potenzielle Verschärfung der Abgrenzungsproblematik zwischen Arbeitnehmerüberlassung, Werkvertrag und Scheinselbstständigkeit durch neue AÜG-Regelungen ab April 2025 wirklich beurteilen zu können, ist ein solides Verständnis der grundlegenden Unterschiede dieser Beschäftigungsformen unerlässlich. Diese Abgrenzung ist einer der Dauerbrenner im Arbeitsrecht und hat erhebliche Konsequenzen für alle Beteiligten – von sozialversicherungsrechtlichen Aspekten bis hin zu Haftungsfragen.
| Merkmal | Arbeitnehmerüberlassung (AÜG) | Echter Werkvertrag (§§ 631 ff. BGB) | Echte Selbstständigkeit (Freelancer) | Scheinselbstständigkeit |
|---|---|---|---|---|
| Vertragsgegenstand | Überlassung von Arbeitnehmer:innen zur Arbeitsleistung | Herstellung eines bestimmten Werkes/Erfolgs | Erbringung von Diensten/Herstellung von Werken im eigenen Namen | Faktische Arbeitnehmertätigkeit, formal als Selbstständig deklariert |
| Weisungsrecht | Entleiher:in hat Weisungsrecht bzgl. Art und Ausführung der Arbeit | Unternehmer:in ist frei in Art und Weise der Ausführung | Unternehmer:in ist frei in Art und Weise der Ausführung | Auftraggeber:in übt Weisungsrecht wie bei Arbeitnehmer:innen aus |
| Eingliederung | Eingliederung in Betriebsorganisation des Entleihers | Keine oder nur geringe Eingliederung in Betrieb des Bestellers | Keine Eingliederung in Betrieb des Auftraggebers | Starke Eingliederung in Betrieb des Auftraggebers |
| Unternehmerisches Risiko | Liegt primär beim Verleiher | Liegt beim Werkunternehmer:in | Liegt beim Selbstständigen | Kaum oder kein unternehmerisches Risiko für den „Selbstständigen“ |
| Vergütung | Arbeitslohn vom Verleiher | Werklohn für das Ergebnis | Honorar für Dienst/Werk | Oft stunden- oder tageweise Vergütung wie bei Arbeitnehmer:innen |
| Erlaubnispflicht | Ja, Verleiherlaubnis nach AÜG erforderlich | Nein | Nein | Nein (aber Umgehung der Arbeitnehmerrechte) |
| Sozialversicherung | Pflichtig über Verleiher | Werkunternehmer:in/Selbstständige:r selbst verantwortlich | Selbstständige:r selbst verantwortlich | Führt zur Nachzahlung von Sozialversicherungsbeiträgen |
Die Arbeitnehmerüberlassung ist durch ein Dreiecksverhältnis gekennzeichnet: Der:die Arbeitnehmer:in hat einen Arbeitsvertrag mit dem Verleihunternehmen, wird aber an ein Entleihunternehmen „verliehen“, um dort unter dessen Weisung und Eingliederung tätig zu sein. Dies erfordert eine Erlaubnis nach dem AÜG.
Beim Werkvertrag hingegen schuldet der:die Werkunternehmer:in dem:der Besteller:in einen bestimmten Erfolg oder die Herstellung eines konkreten Werkes (z.B. Erstellung einer Software, Bau einer Mauer). Der:die Werkunternehmer:in organisiert die zur Zielerreichung notwendigen Handlungen selbst, ist nicht in den Betrieb des Bestellers eingegliedert und trägt das unternehmerische Risiko. Entscheidend ist das Ergebnis, nicht die reine Arbeitsleistung.
Die echte Selbstständigkeit (oft als Freelancer-Tätigkeit bezeichnet) ähnelt dem Werkvertrag dahingehend, dass der:die Selbstständige nicht weisungsgebunden im Sinne eines:einer Arbeitnehmer:in ist und ein eigenes unternehmerisches Risiko trägt. Er:sie kann für verschiedene Auftraggeber:innen tätig sein und gestaltet seine:ihre Arbeitszeit und -organisation weitgehend frei.
Die Scheinselbstständigkeit ist die problematischste Form. Hier wird eine Person formal als Selbstständige:r beauftragt, tatsächlich aber wie ein:e Arbeitnehmer:in behandelt: Sie ist weisungsgebunden, in die Betriebsorganisation des Auftraggebers eingegliedert und trägt kein nennenswertes unternehmerisches Risiko. Dies führt oft zur Umgehung von Arbeitnehmerschutzrechten und Sozialversicherungspflichten.
Die Abgrenzung erfolgt stets anhand einer Gesamtwürdigung der Umstände des Einzelfalls, wobei die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses oft entscheidender ist als die rein schriftliche Vereinbarung. Gerade diese Gesamtwürdigung macht die Sache so komplex und anfällig für Fehleinschätzungen.
Bestehende Abgrenzungskriterien aus den Fachlichen Weisungen zum AÜG
Obwohl die aktuellen Rechercheergebnisse keine spezifischen neuen AÜG-Regelungen ab April 2025 zur Verschärfung der Abgrenzungsproblematik zwischen Arbeitnehmerüberlassung, Werkvertrag und Scheinselbstständigkeit explizit benennen, geben die bereits erwähnten Fachlichen Weisungen zum AÜG (Stand 1. Januar 2025) zumindest einige Hinweise auf bestehende Abgrenzungsfragen und wie die Bundesagentur für Arbeit diese interpretiert. Diese Weisungen sind eine Fundgrube für das Verständnis der gelebten Praxis und der behördlichen Sichtweise.
Ein interessanter Punkt ist die Klarstellung, dass das bloße „Makeln von Arbeitnehmerüberlassungsverträgen“ keine erlaubnispflichtige Tätigkeit im Sinne des AÜG darstellt (arbeitsagentur.de). Dies bedeutet, dass eine reine Vermittlungstätigkeit, bei der ein:e Dritte:r lediglich Verleiher:innen und Entleiher:innen zusammenbringt, ohne selbst als Verleiher:in aufzutreten und die Arbeitgeberrolle zu übernehmen, nicht unter die strengen Regularien des AÜG fällt. Diese Unterscheidung ist wichtig, um den Anwendungsbereich des Gesetzes klar zu definieren und reine Vermittlungsplattformen oder -agenturen von der erlaubnispflichtigen Arbeitnehmerüberlassung abzugrenzen. Die Tätigkeit des Makelns impliziert nicht die Übernahme von Arbeitgeberpflichten oder die Eingliederung von überlassenen Arbeitnehmer:innen, was sie fundamental von der eigentlichen Überlassung unterscheidet.
Ein weiterer spezifischer Bereich, der in den Fachlichen Weisungen behandelt wird, betrifft den „Verleih“ von Berufssportler:innen. Hier wird ausgeführt, dass keine Arbeitnehmerüberlassung vorliegt, wenn das Arbeitsverhältnis zwischen dem abgebenden Verein und dem:der Sportler:in gekündigt oder einvernehmlich beendet wird und für die Zeit des „Verleihs“ ein neues, eigenständiges Arbeitsverhältnis mit dem aufnehmenden Verein begründet wird (arbeitsagentur.de). Eine vertraglich ausbedungene Rückkehrmöglichkeit zum abgebenden Verein nach Beendigung des Engagements beim aufnehmenden Verein ist dabei ausdrücklich als unschädlich eingestuft worden (arbeitsagentur.de). Diese Regelung trägt den Besonderheiten im Profisport Rechnung, wo solche Transfermodelle üblich sind. Sie zeigt, dass der Gesetzgeber bzw. die auslegende Behörde bereit ist, für bestimmte Branchen oder Konstellationen spezifische Lösungen zu finden, die von einer pauschalen Anwendung der AÜG-Prinzipien abweichen können, solange der Kern der Arbeitnehmereigenschaft klar einem Arbeitgeber zugeordnet werden kann. Diese Beispiele illustrieren, dass die Abgrenzung oft im Detail liegt und stark von der konkreten Ausgestaltung der Vertragsbeziehungen und der tatsächlichen Durchführung abhängt. Sie liefern jedoch keine Anhaltspunkte dafür, dass die allgemeinen Kriterien zur Unterscheidung von Werkvertrag oder Scheinselbstständigkeit grundlegend geändert oder durch Regelungen ab April 2025 verschärft werden sollen.
Ausblick und Handlungsempfehlungen: Vorbereitung auf ein dynamisches Rechtsgebiet
Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass die vorliegenden Informationen keine konkreten Beweise dafür liefern, dass spezifische neue AÜG-Regelungen ab April 2025 die Abgrenzungsproblematik zwischen Arbeitnehmerüberlassung, Werkvertrag und Scheinselbstständigkeit direkt und gezielt verschärfen werden. Die Aktualisierungen der Fachlichen Weisungen zum AÜG zum 1. Januar 2025 und die Änderungen durch das Bürokratieentlastungsgesetz IV sind zwar wichtige Entwicklungen, adressieren aber primär andere Aspekte wie die Auslegung bestehender Normen oder administrative Erleichterungen. Die vage Erwähnung von Neuregelungen zu Höchstüberlassung und Equal Pay „ab April“ in einer Quelle ohne Jahresangabe reicht nicht aus, um weitreichende Schlüsse zu ziehen.
Dennoch ist das Thema der Abgrenzung von Fremdpersonaleinsatz von permanenter Relevanz und wird die Rechtspraxis auch weiterhin intensiv beschäftigen. Die Konsequenzen einer Fehleinstufung – sei es eine illegale Arbeitnehmerüberlassung, ein Scheinwerkvertrag oder eine Scheinselbstständigkeit – sind erheblich. Sie reichen von der Fiktion eines Arbeitsverhältnisses mit dem:der Entleiher:in bzw. Auftraggeber:in über Nachforderungen von Sozialversicherungsbeiträgen und Steuern bis hin zu Bußgeldern und im schlimmsten Fall strafrechtlichen Konsequenzen.
Für dich als Jurastudierende:r oder junge:r Jurist:in bedeutet dies vor allem eines: Wachsamkeit und kontinuierliche Weiterbildung. Das Arbeitsrecht, und insbesondere das Recht der Arbeitnehmerüberlassung und der flexiblen Beschäftigungsformen, ist stetig im Wandel, beeinflusst durch europäische Vorgaben, nationale Gesetzgebung und die Rechtsprechung der Arbeits- und Sozialgerichte. Es ist davon auszugehen, dass angesichts der politischen und wirtschaftlichen Entwicklungen auch für das Jahr 2025 und darüber hinaus weitere Änderungen im Arbeitsrecht zu erwarten sind (lto.de). Unternehmen sind gut beraten, die bereits in Kraft getretenen Änderungen zügig umzusetzen und die weitere Entwicklung der Gesetzgebung aufmerksam zu verfolgen.
Für deine eigene Vorbereitung und deinen Lernerfolg ist es entscheidend, nicht nur die Gesetzeslage zu kennen, sondern auch die feinen Unterschiede und die Argumentationslinien der Rechtsprechung zu verstehen. Digitale Hilfsmittel, wie sie unser Unternehmen anbietet – beispielsweise Vorlagen für Exceltabellen zur Notenerfassung, strukturierte Lernpläne oder digitale Karteikarten zu aktuellen Rechtsthemen – können dich dabei unterstützen, den Überblick zu behalten und komplexe Sachverhalte wie die Abgrenzungskriterien systematisch zu erfassen und zu wiederholen. Gerade die Fähigkeit, Sachverhalte präzise zu analysieren und anhand der relevanten Kriterien zu subsumieren, ist im Bereich der Fremdpersonalabgrenzung Gold wert. Bleibe neugierig, verfolge Fachpublikationen und nutze die dir zur Verfügung stehenden Ressourcen, um dein Wissen stets aktuell zu halten und dich als kompetente:r Ansprechpartner:in in diesem anspruchsvollen Rechtsgebiet zu etablieren. Die Unterscheidung zwischen den verschiedenen Vertragsformen wird auch ohne explizite Gesetzesänderungen im April 2025 ein heißes Eisen bleiben.
